初创企业设立期权池相关法律问题研究

一、什么是期权池

期权池(Option pool)是在融资前为未来引进高级人才而预留的一部分股份，如果不预留，会导致将来进来的高级人才如果要求股份，则会稀释原来创业团队的股份，这会造成一些问题。如果融资前估值是600万，而风险投资(vc)400万，那么创业团队就有60%的股权，VC有40%。也就是说，现在的创业团队把自己的20%预留给了未来的要引进的人才。期权池的目的有以下几点：

1、在创业初期给不出高薪水的情况下吸引高级人才;

2、补偿管理层及骨干的创业风险;

3、给员工归属感，使员工与股东利益一致;

4、解决长期激励问题，留住人才

5、在创始人之间建立平衡

二、期权池的分配问题

硅谷的惯例是预留公司全部股份的10%-20%作为期权池，较大的期权池对员工和VC具更大吸引力。VC一般要求期权池在它进入前设立，并要求在它进入后达到一定比例。

一般由董事会在期权池规定的限额内决定给哪些员工发放以及发放多少期权，并决定行权价格;也有直接授权给管理层的。由于每轮融资都会稀释期权池的股权比例，因此一般在每次融资时均调整(扩大)期权池，以不断吸引新的人才。

如果创始团队没有经过很好的磨合，建议建立一个比较大的期权，20%左右甚至更高;如果团队已经熟悉了，彼此了解，期权池可以在5—10%之间。早点建立期权池，可能对你的持股占比和权力有一点损伤，但后期建立期权池，那时候可能投资人已经把这个给稀释了，你再建立期权池就需要拿出一个可以说服的理由。

PA模式

股权分配模式命名为“PA模式”，在PA未来投资的初创企业中参考实施：

-30%原始股根据能力和职务一次性分配，建议CEO拿到15%以上，产品，技术成员再根据资历和能力分配。

-30%期权池预留，由CEO统一代持，每年根据新老员工的职位和业绩分配剩余期权的50%，这部分股份的投票权(决策权)属于CEO。

-40%的股份预留给天使投资人，从内部员工优先认购开始，理想情况是员工能认购20%，如果团队太年轻没有钱认购，也可以考虑向外部天使投资人募资的同时，以这部分股权质押的方式借贷。

-40%的股份预留给天使投资人，内部认购之后剩余的部分，从外部寻找“合适”的投资人做联合创始人，比如有人愿意投资100万，持有20%的股份，可能的情况下，他或许愿意再借100万给团队认购另外20%的股份。

这样做可以解决很多创业团队遇到的股权分配问题：

1)避免了很多团队一开始拍脑袋哥们义气把100%的股份分完，过几个月发现有些人名不副实而反悔，但是分出去的股份很难收回来;所以建议拍脑袋分配的部分不超过30%;

2)未来肯定还会有优秀的创业者加入公司，如果不预留足够的期权就会导致没有足够的诱惑来吸引这些人才;同时早期30%的股权拍脑袋分给最早的创始人，也会出现分配不公的情况，这个时候就需要调用30%的期权池的额度来平衡利益;

3)期权池不能一次性分完，又要保证早期进来承担交大风险的人能够拿到更多的奖励，所以我建议每年终把期权池剩余部分的50%分配给当时的团队，这样理论上每年末都有期权分，越晚加入分的池子越小，但是不会归零;

4)分配给每个人的期权也要分四年兑现，比如第一年中，从30%的期权池拿出15%按照一年来的表现分给在职的团队，其中COO分到了4%，意味着分配当年马上兑现1%，下一年终如果COO还在职那么再兑现1%。同时不要忘了，COO还要再参与分配剩下来15%期权池的一半(7.5%)的一部分，这次分多少取决于当年的表现;

5)某些团队成员有一定的投资能力，但是没有估值标准参考，也有一种情况出现就是能力弱的富二代通过投资成为大股东，这对后续融资是个障碍;所以需要设计40%的池子开放给外面的职业投资人，做一个定价，然后内部优先认购，剩下来的给投资人;比如外部投资人认可100万20%，那么内部团队也可以用这个价格优先认购;

最后，还需要提醒创业者，所有出让的股份，最好能设计一个“回购条款”，为将来的公司发展股份空间留个口子。对于通过投资所获得的股份，回购的时间点和价格是要与投资人协商的，比如第一年行使回购权，需要2倍的入股价格;第二年行使回购权，需要4倍的入股价格;第三年行使回购权，需要6倍的入股价格;第四年行使回购权，需要8倍的入股价格。

这是尽可能争取的，好处是，将来公司发展好了，但是股份都分配出去了，需要吸引优秀人才的时候没有期权，这个时候可以通过董事会决策，公司回购一部分股份，用回收的股份设置新的期权池。

对于离职的员工，他们的股份更需要回购，如果该员工的股份不是通过投资获得的，那么就需要设置更低的回购成本作为当时发放股份的条件之一。当初发放原始股给该员工的原因是因为看中他的全职长远贡献，现在他离职了，理所当然应该将所持有的公司股份“卖回给”公司，公司应该认真考虑回收这部分股份，这个过程公司不能“耍赖”，强行收回，也不能接受离职员工的“漫天要价”，最好是发放的时候有个约定，比如干满5年才离职，股份回购价格是多少，4年离职是多少钱，3年离职是多少钱，2年离职是多少钱，1年离职是多少钱。这个没有标准，只要大家达成共识，履行承诺即可。

期权和股份的区别是，期权不需要回购，一般情况下离职员工面临一个选择，对于过去获得的期权，是否要行权，期权的行权就是“按照期权承诺价格购买公司股份”的过程，只有行权后，期权才变成股份，才有被回购的价值。大部分员工离职的时候是不看好公司发展的，所以选择了“放弃期权”，这样的情况，期权额度又回到了期权池，可以重新分配给新加入公司的员工。

三、管理层股票期权激励

在美国，经理层的薪酬包括四个基本组成部分：首先是基本薪资；其次是短期激励收入，主要是奖金；三是长期激励收入，主要是股票期权；最后是额外收入。根据1998年的调查，在美国经理人员的报酬结构中，固定工资、年末奖金和股票期权的比例大约为4:3:3左右，美国86家大公司的行政总裁收入的54%来自股票期权，平均达到了500万美元。风险企业的经理层通常采用以股票期权为核心的薪酬体系，典型的组合为“较低的基本薪资+较高的股票期权”。

自1952年美国瑞辉制药公司第一个推出股票期权计划后，经理人股票期权逐渐盛行，并自90年代以来在经理层薪资构成中扮演重要角色。美国高级管理人员的薪资水平随着股票期权计划的引入快速增长，平均收入从1982年的94.5万上升到1994年的248.8万，年增长8.4%。股票期权给那些管理能力出众，创新能力突出、经营业绩良好的企业高级管理人员提供丰厚的回报，并起到了良好的激励效果。1996年《财富》杂志评出的全球500强中，89%的公司实施经理人股票期权制度。1998年美国高层管理人员的薪资结构中，基本工资占36%，奖金占15%，股票期权占38%，其他收入占11%，美国86家大公司的行政总裁收入的54%来自股票期权，平均达到了500万美元。在1998年，实施股票期权制的美国总裁年薪达到了天文数字，其中CA公司创办人王嘉廉以6.7亿美元年收入创造记录。迪斯尼公司的总裁艾斯纳，薪水加奖金不过是576万美元，但是股票期权带来的财富却有5.7亿美元。由于股票期权不但具有巨大升值潜力，而且以经理层长期服务于企业为前提条件，所以被称为经理人员的“金手铐”。

赋予风险企业经理层期权的做法也可能产生一定负作用，持有较大比例股权或期权的经理层往往偏好从事收益很高但风险很大的项目，可能产生对风险投资方利益的背离。因此，在双方签订的风险投资协议中，一般含有专门的经理层雇佣条款，即赋予风险投资方解雇、撤换经理层的权利，并使企业能够从离职经理层那里购回股份。以此来惩罚那些业绩不佳的经理人员，限制其偏好风险的倾向。

防止被解雇也是激励经理层努力工作的原因之一。根据美国的一项研究，风险投资方解雇管理层主要有三个原因：战略分歧、能力不足和代理问题。因与风险投资方存在战略分歧而被解雇的情况占被解雇总数的37%，能力不足占47%，代理问题占16%。在因代理问题而被解雇的经理人员中，有16%是因为追求个人利益最大化，84%是由于其他原因。该研究还发现，经理层的投机行为与其持有企业股份的比例呈正相关关系。

四、期权的授予

公司与员工或管理层签订合同，载明以下基本事项：

1)期权对应的股份数额;

2)行权价格(Strike price)。一般来说，A轮融资之前的价格都非常低或者免费送，随着公司前景的不断明朗，价格也随之上升。定价的原则是跟授予时的每股公允价值相对应，同时考虑到对招聘人员的激励作用。

3)期权计算的起始日(Grant Date)，即开始授予期权的时间，一般是从入职当天起计算。

4)授予(Vesting)的期限，即合同对应的全部期权到手(Vested)的时间，一般为4年。一般地，期权按月授予，也就是说，每个月到手1/48(以4年为例)，到手即意味着可以行权(Exercisable)。

5)最短生效期(Cliff)，一般设定只有员工在公司工作满一定时间，期权的承诺才开始生效，一般是1年。也就是说，如果员工在公司工作不满1年，离职时是不能行权的，而一旦达到1年，则期权立即到手1/4，此后每个月另到手1/48，直至离职或全部期权到手。

6)失效期限(Cut-off Period)。员工离职后，必须在一定的时期内决定是否行使这个购买的权利，通常会设定为180天。

五、期权的行权

主要分为两种情况：

情况一：合同正常执行

此时，员工可按照合同约定的行权价格对已到手的期权(Vested Option)行权，购买不超过到手总额的公司股权。员工只要不离职，该权利将一直有效;

情况二：员工离职

若员工在达到最短生效期(Cliff)之后、IPO(上市)之前离职，则一般在期权合同中规定公司有权以约定价格回购该部分期权(称为Call Right)。可针对不同原因的离职制订不同的Call Right条款。回购价格理论上应为回购发生时的公允价值，但也可约定为其他价格，如每股净资产等。

六、期权的实现方式

中国公司法框架下股权必须与注册资本对应，因而无法预留股权。灵活的做法：

1、创始人代持。设立公司时由创始人多持有部分股权(对应于期权池)，公司、创始人、员工三方签订合同，行权时由创始人向员工以约定价格转让。

2、员工持股公司。员工通过持股公司持有目标公司的股份。可避免员工直接持有公司股权带来的一些不便。中国上市前一般采用这个做法。

3、虚拟股票。在公司内部建立特殊的账册，员工按照在该账册上虚拟出来的股票享有相应的分红或增值权益。华为的做法。