疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念，是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份单位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”的法定休假日，而不是统一的国家规定的21.75天月平均工作天数。

（五）病假工资的下限和上限

下限：职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%。企业月平均工资的40%低于本市在职职工定期生活困难补助标准的，应补足到本市在职职工定期生活困难补助标准。

    上限：职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。上海市2014年度月平均工资为5036元。

（六）相关法律条文

1、《上海市企业工资支付办法》（2003年）

九、劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：

（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

在制度工作日内请病、事假等的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以发生当月的计薪日。

2、《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（1995年）

三、职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

四、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。

五、职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%。企业月平均工资的40%低于本市在职职工定期生活困难补助标准的，应补足到本市在职职工定期生活困难补助标准。

职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

二、关于职工患病的医疗期问题

（一）概念

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

（二）关于医疗期的具体规定

1、劳动部于1994年和1995年的规定（现行有效）

对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准‚可以适当延长医疗期。

2、上海市人民政府于2002年的规定（现行有效）

医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

根据《规定》精神，医疗期按劳动者在本单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。

    （三）医疗期的计算方法

　　按照规定‚医疗期计算应从病休第一天开始‚累计计算。

　　医疗期为3个月的按6个月累计病休时间计算；

　　医疗期为6个月的按9个月累计病休时间计算；

　　医疗期为9个月的按12个月累计病休时间计算；

　　医疗期为12个月的按18个月累计病休时间计算；

　　医疗期为24个月的按30个月累计病休时间计算。

　　病休期间，公休、假日和法定节假日包括在内。

    （四）相关法律条文

    1、劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（1994年）

    第二条　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

　　第三条　企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

　　（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

　　（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条　医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

2、劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（1995年）

二、关于特殊疾病的医疗期问题
　　根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

    3、上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（2002年）

二、医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

4、上海市劳动和社会保障局关于贯彻市政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的有关意见（2002年）

根据《规定》精神，医疗期按劳动者在本单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。

三、用人单位对员工病假申请的处理

实践中，如果劳动者向用人单位申请病假不符合规定程序，或者提交的病假单等证明材料存在瑕疵，或者用人单位对劳动者病假单的真实性存有疑问，用人单位该如何应对？

一些用人单位没有规范完善的病假管理制度，应对的方式往往随意性比较强，容易引发不必要的纠纷。律师建议，企业对病假的管理制度应当既符合企业管理实际，又经得起法律的检验。

首先，企业应提倡诚信原则和人性原则，对于劳动者的病假，企业一般应准假并给予相应病假待遇。

对于经查证虚假的病假申请，比如骗取、伪造、篡改、涂改病假单等行为，企业可以在规章制度中明确为严重违纪，给予解除劳动合同的严肃处理。

在病假申请单上，企业应让病假劳动者承诺 “如果病假申请是虚假的，将被认定为严重违纪行为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合同”，并签字确认。

其次，对劳动者递交的医生开具的病假建议单，企业可根据自身实际情况，制定适当宽松型和从严管理型的处理策略。

实践中，一些企业为了从严管理劳动者的病假，制定了指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度，要求劳动者到指定医疗机构就诊或要求劳动者在提交病假单后到企业指定的医疗机构进行疾病复检，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。

从法律角度来看，劳动者患病时可根据自身意愿选择适合的医疗机构就诊，企业的指定就诊和复检制度严格说来是没有法律约束力的。企业不能违背劳动者的意愿强行实施指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度。

在没有明确法律依据的情况下，企业实施这一制度不能影响员工的就医选择权，也不应违背公平原则，应采取合理的措施，在某种程度上取得劳动者的同意，否则该规定可能被认定无效。

最后，对与病假申请程序不符、证明材料不全的不予准假；劳动者未经批准病假而离岗缺勤的，企业可根据自身情况采取不同的处理措施。

其中，对程序延误、手续不全、证明材料不全的，可从轻按照事假处理；对虚假病假以及在外兼职等情形，可从严按照旷工处理直至解除劳动合同。

    四、对于现实中存在的“泡病假”现象，律师对用人单位的建议

泡病假现象是目前很多用人单位经常遇到且为此头痛的问题，对于经常泡病假、长病假、未经请假擅自缺勤离岗的劳动者，甚至一些利用病假在外兼职赚取双份工资的劳动者，双方的劳动关系基础已经动摇，企业在这种情况下多有尽快结束劳动关系的想法，但在实践中由于操作不当引发的劳动争议不在少数。

首先要明确的是，对于“泡病假”用人单位不能以合同形式与劳动者约定违约金，根据现行法律规定，只有在“服务期约定”和“竞业禁止约定”时才可约定违约金。企业没有对员工的处罚权，更不能罚款。

实践中普遍存在的一种情形是，员工请病假未经申请程序或未提供证明材料或未经批准而缺勤离岗，一些企业直接按照旷工解除劳动合同从而引发劳动争议。

实际上，企业直接按照劳动者旷工解除处理仍存在法律风险，律师建议企业可以向该劳动者发出书面通知，要求限期履行请假手续、提供病假证明材料，不能提供病假证明材料再按照旷工处理。

此时所依据的法律规定为：《劳动合同法》三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

但明确“泡病假”为旷工行为，严重违反用人单位规章制度，必须有如下前提：

（1）用人单位必须具备依法建立的规章制度；（2）规章制度必须依法向劳动者公示；（3）劳动者的事实行为必须在规章制度中有规定是违纪情形，且有明示的惩罚措施是用人单位予以解除劳动合同。

因此，完善公司规章制度是解决该问题的一大关键，规章制度需明确规定二方面：一要明确规定请病假的程序及必须提供的材料，如规定员工请病假需提供的材料包括医疗费单据、门诊病历（住院病历）、盖有医院专用章的病假条并有医生签名。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到遵循法律的规章制度，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。二要明确恶意旷工属于严重违反规章制度的情形之一，单位可单方解除劳动合同。需要注意的是，规章制度应按劳动合同法的规定，经过民主议定程序，才能有效。实践中，最有效的办法，就是规章制度让员工学习后签字确认。

尽管如此，但司法实践中，劳动者拿非指定医院的诊断证明，甚至小诊所的诊断证明，不经单位审核批准，不进行复查，劳动仲裁部门和法院一般也都予以认定属于病假，应当享受病假待遇。司法实践中对劳动者的倾斜性保护，用人单位需严加注意。但制定严密的规章制度，进行及时的催告，仍是解决请病假问题最为有效的方法。

如果企业选择以 《劳动合同法》第40条规定医疗期满、不能胜任工作解除或客观情况发生重大变化的非过错性理由解除病假劳动者的劳动合同，则需要考虑劳动者的病假是否属于医疗期满，医疗期满后需要调岗，确定不能胜任工作后才能解除劳动合同。

医疗期建立在病假基础上，当劳动者处于病假休息时，劳动关系持续存在；但当劳动者医疗期满时，企业可依据法定程序和法定理由解除劳动合同。

如果劳动者连续病假期限短于医疗期，企业无权解除劳动合同；如果劳动者连续病假期限长于医疗期，病假计算至医疗期满时结束，企业才有权解除。

五、对于医疗期问题，律师对用人单位的建议

鉴于劳动部于1994年颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》与上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知两个文件中对于医疗期规定有冲突，律师建议采用对单位有利的规定执行。